<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=812955475519473&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Loveleen Brenna: Har du virkelig ikke tid til å prioritere mangfold? Disse 10 punktene må du vite om

Mangfold på lik linje med digitalisering, er ikke en forbigående trend. Det er en realitet som alle må forholde seg til, skriver Loveleen Brenna.

Loveleen Brenna, LederblikkJeg er ydmyk og takknemlig for at KS inviterte meg til årets strategisamling for å gi innspill til omlag 200 ordførere, rådmenn, personal og HR sjefer i Buskerud og Telemark fylke. Tema for samlingen var hva fremtidens fylkeskommuner, kommuner og lokalsamfunn bør legge vekt på.

Digitalisering og mangfoldsledelse var to av hovedtemaene for dagen. At kommunesektorens organisasjon prioriterer disse to temaene når de inviterer toppledelsen i kommunene og fylkeskommunene, når de skal legge planer for fremtiden, er et godt tegn.

Økt mobilitet, demografiske endringer, digitalisering, innovasjon, stor spennvidde i bakgrunnen til brukere og konkurranse om talent stiller nye krav til ledelsen både i privat og offentlig sektor.

Andre faktorer som også setter mangfold og nytenkning på agendaen er veksten av nye markeder. Den store veksten i middelklassen hvor de nye markedene vokser frem er i India, Kina og Latin Amerika.

Nye kunder med stort mangfold av behov og andre kjøpemønstre etterlyser andre tjenester, annen type service og produkter i tillegg til det som tilbys i dag.

Behov for Nye ideer som gjør ditt selskap konkurransedyktig og innovativ krever fleksibilitet og evne til å skape en annen kultur enn fit-in kultur som dominerer i mange organisasjoner i dag. Er du ikke et selskap som har fokus på lønnsomhet, men en kommune som forvalter offentlige midler, vil likevel kreve at ledelsen tar grep for å øke effektivitet, utvikle gode tjenester og god ressursstyring.  

Kampen om talenter og de beste hodene er stor, både i offentlig og privat sektor. Da kan ikke rekruttering av mennesker som ligner deg eller er en kloning av de som allerede er der være nøkkelen. Hvis nåløyet for å få jobb er så smal at verken kvinner eller personer med flerkulturell bakgrunn kommer igjennom, kan organisasjonen din ha en alvorlig utfordring.

Vil du lære mer om hvordan organisasjonen din kan skape bærekraftige forretningsmodeller for å møte fremtidens utfordringer? Finn ut mer om vår neste konferanse «The Future og Technology and Sustainability» den 26. september. Vi ønsker å gi deg riktig kunnskap for å skape et mer konkurransekraftig Skandinavia. 

 

Vi må ta disse tre stegene for å komme oss videre

Accenture-rapporten "Mangfold gir konkurransefortrinn – en ubrukt ressurs i norske bedrifter" som ble laget på oppdrag fra Seema i 2016 viser at norske selskaper har en utbredt tellekultur, hvor rapportering på mangfold først og fremst konsentrerer seg om enkle måltall. Kvinner - kryss! Ulike nasjonaliteter - kryss! Seniorer – kryss!

Rapporten bekrefter også at norske virksomhetsledere har fokus på mangfold og er opptatt av å øke mangfoldet i sin virksomhet. Spesielt med henblikk på hvordan de kan øke antall kvinner i virksomheter og spesielt på ledernivå.

Vi må ta tre steg videre:

  • For det første må ledelsen og HR personell bli mer bevisst på verdien av mangfold og koblingen mellom mangfold og verdiskapning.
  • For det andre må kulturen i virksomheten og bevisste og ubevisste holdninger til mangfold identifiseres. Det kan hende at det er ikke er et pipeline-problem at virksomheter ikke klarer å tiltrekke seg kvinner i topplederposisjoner. Men det er kulturen som står i veien for mangfoldet.
  • For det tredje må satsingen på økt mangfold også omfatte ulike nasjonaliteter, språk og kulturell bakgrunn. Det er ikke bærekraftig å si at vi må begynne med kvinner først. Organisasjonen må rekruttere større bredde i mangfoldet for å lykkes i fremtiden.

LES OGSÅ: Loveleen Brenna: Derfor skaper god mangfoldsledelse bedre business

 

Mangfoldspolicy og implementering

Mangfoldsmodne organisasjoner som opererer på modenhetsnivå tre, spesielt på nivå fire og fem har ledelsessystem for mangfold. De har vedtatt mangfoldspolicy som både er en del av hovedpolicyen til organisasjonen og som også er en separat mangfoldspolicy som er retningsgivende for mangfoldsledelse.

Organisasjonen har utviklet strategier, handlingsplaner, opplæringsprogrammer, støtteordninger og mentorordninger for å utvikle mangfoldsmodenhet hos sine ledere på alle nivå. Det er også utviklet KPIer eller nøkkeltall som alle mellomledere skal rapportere på.

Begrunnelsene for hvorfor mangfold og inkludering er viktig. Hvordan og når det skal implementeres. Og ikke minst mangfoldspolicyen blir kommunisert høyt og tydelig fra toppledelsen både internt i organisasjonen og eksternt i møte med samarbeidspartnere og underleverandører.

Vil du lære mer om hvordan organisasjonen din kan skape bærekraftige forretningsmodeller for å møte fremtidens utfordringer? Finn ut mer om vår neste konferanse «The Future og Technology and Sustainability» den 26. september. Vi ønsker å gi deg riktig kunnskap for å skape et mer konkurransekraftig Skandinavia. 

 

10 ting du som leder må vite om mangfoldsledelse

  1. Virksomheten må ha tydelig fokus på mangfold i sin policy og strategiplaner.
  2. Begrunnelsene for å rekruttere mangfoldet må være tydelig koblet til kjernevirksomheten og oppgaveløsningen.
  3. Virksomheten må koble magnfoldssatsningen til mangfold av markeder, mangfold blant kunder, mangfold av perspektiv og tiltrekke mangfoldig talent. (Økt mobilitet, økt spenn blant generasjoner som jobber under samme tak, økt teknologisk utvikling, økt internasjonal handel og konkurranse gir nye muligheter og utfordringer). Dette krever ny kunnskap og kompetanse til å rekruttere, utvikle, lede og beholde talent.
  4. Virksomheten må skille mellom mangfoldsbakgrunn og mangfoldskompetanse.
  5. Når virksomheter rekrutterer, i tillegg til å etterlyse faglig kompetanse og relevant jobberfaring, må de også etterlyse eller identifisere mangfoldskompetanse. Mangfoldskompetanse koblet til faglig dyktighet kan være en viktig suksessfaktor for din virksomhets fremtid.
  6. Når du rekrutterer, pass på at utlysningsteksten er kjønnsnøytrale. Det skal ikke krav om at søkeren skal passe inn i allerede eksisterende kultur som kanskje er mannsdominert eller kvinnedominert.
  7. Panelet som skal gjennomføre intervjuene må representere mangfoldet. Panelet må besitte mangfold av kompetanser og perspektiv slik at det blir bredde i rekrutteringsprosessen.
  8. Likestilling og mangfold er ikke HR og mangfoldsutvalgets ansvar alene. Det er toppledelsens ansvar å legge til rette for at mangfold og likestilling (likeverd) blir satt på dagsorden både internt og eksternt.
  9. Vis oppmerksomhet og anerkjenn arbeidet som gjøres i likestillings- og mangfoldsutvalgene. Gi dem gode rammevilkår og mandat som gir utvalget innflytelse.  Lytt til deres arbeid og løft frem gode initiativ som fremmer likestilling og mangfold. Ta utvalgenes arbeid med i virksomhetens årsrapporter.
  10. Det må utvikles kriterier for hvordan virksomheten skal måle effekten av arbeid med mangfold og inkludering.

Mangfold på lik linje med digitalisering, er ikke en forbigående trend. Det er en realitet som alle må forholde seg til.

 

Mangfoldsledelse hva er det?

Jeg føler meg privilegert som har hatt mulighet til å lede komiteen som har utviklet standard for ledelsessystem for mangfold, for Standard Norge. Standard Norge er den ledende aktøren på nasjonal og internasjonal standardisering i Norge. 

Komiteen består av medlemmer fra privat, statlig, kommunal og frivillig sektor. Flere forskere har deltatt i utviklingsarbeidet og nå er standarden lagt ut på høring.

Det å utvikle en standard for mangfoldsledelse betyr også å få mulighet til å operasjonalisere nasjonal og internasjonal forskning, utvikle termer og systemer som gir begrepet mangfoldsledelse en struktur, en definisjon og et rammeverk som er givende. Nettopp fordi et ord som er i ferd med å bli et buzzword får et konkret innhold og en kvalitetssikring.

Jeg har i flere ulike sammenheng skrevet om at ledere må fokusere på livet, mulighetene og utfordringene bak KPIene eller nøkkeltallene som teller antall kvinner, nasjonaliteter, språk og ansatte med nedsatt funksjonsnivå. Denne standarden gjør nettopp det.

Jeg møter stadig ledere som sier vi har ikke tid til å satse på mangfold eller at vår organisasjon er ikke moden nok for å sette dette på dagsorden.

Men har du tid til å vente?