<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=812955475519473&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Helene Holand og Karin Frost: – Lag arenaer for strategiske diskusjoner

 

Et konkret råd for å møte den digitale transformasjonen er å etablere arenaer for diskusjon, forteller Helene Holand i PwC.

Karin Frost og Helene Holand arbeider begge i PwC med endringsprosesser. De forteller at etablering av arenaer for diskusjon, er en god måte å skape bevissthet rundt den digitale transformasjonen i arbeidshverdagen.

— Har du flere ledermøter i måneden, kan du holde av et til strategisk styringsmøte. Da vet du at du har en arena hvor det operative ikke kommer inn og spiser opp tiden din, forteller Helene Holand.

«Har aldri vært viktigere»

Ifølge Holand har det de siste årene i stor grad vært utrolig mye snakk om tre til fem-års strategiske planer. De fungerer ikke lenger, og må legges til siden.

— Det er jeg i utgangspunktet enig i, men det å jobbe med strategi har kanskje aldri vært viktigere. Strategiutvikling er fortsatt en viktig prosess, men syklusen går fortere og enkelte elementer har endret seg.

Prosessen består av å sette strategisk retning, definere mål med KPI-er og tiltak, rapportere og følge opp — samt justere ambisjonene.

«Dere må endre kulturen»

I tillegg til å jobbe strategisk med den digitale transformasjonen, er også kultur helt essensielt. Ansatte er ofte mer eller mindre bevisst — mer lojal mot kulturen enn uttalte strategier.

Mange synes det er vanskelig å jobbe med kultur siden det er litt «fluffy» og lite håndfast.

— Fundamentet når vi jobber med kultur er verdier. Verdier sier noe om hva de ansatte synes er viktig, hvilke behov de har, engasjerer og motiverer dem. Dette forklarer igjen deres adferd og handlinger. Over tid skaper dette en organisasjonskultur.

Karin Frost, Oslo Business Forum

Hvordan kartlegge kultur

— Hvordan gjør vi dette i praksis?

— Jo, gjennom en kartlegging. I den forteller de ansatte hva som er deres personlige verdier, den nåværende organisasjonskulturen og ønsket organisasjonskultur.

Da PwC hjalp barnevernstjenesten i Arendal, brukte de denne metodikken. De slet med sykefravær og samarbeidsutfordringer. Det var en tjeneste i krise.

For det var lite samsvar mellom kulturen som var viktig for de ansatte, og den som var i organisasjonen på daværende tidspunkt.

Da ble det valgt ut tre nye verdier som var viktige for de ansatte og som skulle være en videre grunnplanke for utviklingen av barnevernet i Arendal.

— Motivasjonen gikk fra å være på bunn, til at de ansatte satte seg som mål aom å være best på barnevern i landet. Sykefraværet ble redusert fra en topp på 37,1 prosent, noe som blant annet kan attribueres til arbeidet med å utvikle kulturen.

Med denne tilnærmingen til kulturutviklingen får du et kart. I tillegg konkretisert og gjort kulturen målbar. Da er det mulig å sette i gang med konkrete tiltak.


Hvordan påvirkes arbeidet med strategi og kultur av den digitale transformasjonen?

Helene Holand, Oslo Business Forum DEN MENNESKELIGE OPPLEVELSEN:

— Samtidig som du ser på mulighetene ny teknologi gir deg, må man fokusere på den menneskelige opplevelsen. Det handler om hvordan dine ansatte og kunder blir påvirket av teknologi og hvordan de benytter seg av denne teknologien.

TØR Å STILLE SPØRSMÅL VED DET ETABLERTE:

— Du må tørre å utfordre det etablerte og utfordre selskapets kjernevirksomhet. Spør deg selv: hvilke behov hos våre kunder er vi til for å dekke? Antageligvis har dette endret seg.

JUSTER OFTE:

— Tiden for endring av mål hvert tredje år, er over. Markedet endrer seg raskt — det er viktig at organisasjonen også klarer å endre seg. Sett en strategisk retning og ha en arena der du kan diskutere endringene.

JOBB MED KULTUREN:

— Husk at uten en kultur som understøtter det dere ønsker å gjøre, kan det bli vanskelig å gjennomføre de endringene du ønsker. Det å jobbe med kultur kan faktisk være konkret.