<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=812955475519473&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Loveleen Brenna: Hvordan drive mangfoldsledelse i din bedrift?

– Dessverre er det slik at mange teller antall nasjonaliteter, språk og kvinner når de rekrutterer mangfold. Så stopper det der. Men det er faktisk da mangfoldet begynner.

Det forteller Loveleen Brenna, daglig leder for organisasjonen Seema. I snart 30 år har hun jobbet med å hjelpe norske virksomheter til å ta i bruk mangfold for økt verdiskapning.

– Når jeg møter ledere og mellomledere i norske virksomheter, kommer de ofte med statistikker og flotte presentasjoner av mangfoldet i bedriften deres. De har statistikker på antall kvinner, nasjoner, språk og personer med nedsatt funksjonsnivå. Noe av dette kan vi også se i deres årsrapporter. Det er bra og det betyr at de er opptatt av mangfold og at det er nødvendig for virksomheten, forteller hun.

Representasjon bør ikke være i sentrum

Men ofte stopper det der. De fleste selskapene er ikke så opptatt av av å gjøre forskjell på menneskene, påpeker Brenna.

– Mange selskaper fokuserer på likhet fremfor ulikhet. Jeg sier ikke at vi skal behandle folk ulikt, men med mangfold i virksomheten bør ikke representasjon være i sentrum. Men mangfold knyttet til oppgaveløsning, sier hun.

Økt mangfold gir økt lønnsomhet

I 2015 ga McKinsey ut en rapport som viser en sterk korrelasjon mellom mangfold og lønnsomhet. Både når det gjelder kjønn og etnisitet.

– I de selskapene hvor toppledelsen bestod av en viss andel kvinner, økte sannsynligheten for lønnsomhet med hele 15 prosent. Og de bedriftene som er best på mangfold i form av etnisitet, kan øke inntjeningen med opptil 35 prosent, forteller mangfoldseksperten.

Men dette skjer ikke av seg selv. Det er ikke nok å rekruttere mangfold og det er heller ikke nok å føre statistikker, ifølge Brenna.

– Det er er vanskelig å bygge en bedriftskultur hvis ikke du har god kompetanse på hvordan du kan lede mangfoldet med ulik kompetanse, personligheter og bakgrunn. Spesielt i en hverdag og virkelighet der veldig mye av virksomheten er prosjektbasert og det skjer store kontinuerlige endringer, sier hun.

Men hvordan kan du drive god mangfoldsledelse i din bedrift?

«Fit-in»-kulturen gjelder også i Norge

Undersøkelsen til McKinsey ble gjennomført internasjonalt, noe som motiverte Loveleen og Seema til å undersøke forholdene i Norge.

– Vi fikk Accenture til å gjennomføre en undersøkelse i det norske markedet. Hvordan rapporterer norske virksomheter på mangfold i sine årsrapporter? I 2016 ga de ut en rapport hvor de har sett på hvordan 70 forskjellige selskaper og fem kommuner rapporterer om mangfold, forteller Brenna.

Resultatet ble en rapport med tittelen «Mangfold gir konkurransefortrinn – en ubenyttet konkurransefortrinn for norske selskaper».

– Rapporten viser også at vi ligger langt etter andre store små og internasjonale selskaper som vet verdien av mangfold når det gjelder mangfoldsledelse. Norske selskaper ønsker mangfoldet velkommen, men det er en «fit in»-kultur som gjelder, sier hun.

Hvordan få mangfoldet til å blomstre?

Men hvordan kan man egentlig lykkes med mangfoldsledelse?

– En stor fallgruve når man jobber med mangfold er at man jobber med inkludering, men ikke ledelse av mangfold. Man er mer opptatt av harmoni, at alle skal behandles likt og at det skal være et positivt arbeidsmiljø enn å få ut potensiale i gruppen. Det er positivt, men vi må et hakk videre, sier Brenna før hun fortsetter:

– Det er ikke negativt å ha en inkluderende kultur på arbeidsplassen, men vi må se hvordan vi kan skape en kultur hvor mangfoldet kan blomstre.

Under online-konferansen Digital Summit 2017 kom Loveleen med flere gode tips til hvordan man kunne lykkes med nettopp dette.

– Først og fremst må man skape en kultur slik at alle stemmene «rundt bordet» får sagt sitt. Det er først da vi har et mangfold som skaper innovasjon med ulike perspektiver, forteller hun.